Mitä työyhteisö voisi tehdä muokatakseen työympäristöstä adhd-ystävällisen ja neuromoninaisuuden huomioivan? Koska adhd ilmenee yksilöllisesti ja adhd-piirteisiä työskentelee kaikenlaisissa työtehtävissä, kukaan ei pysty antamaan tarkkoja toimintaohjeita, mitä työpaikalla tulisi tehdä, jotta onnistumisen esteet saataisiin raivattua pois. Tärkein tiedon lähde on aina työntekijä itse. Tähän on kuitenkin koottu muutamia vinkkejä.



Vinkki 1. Tiedon ja ymmärryksen lisääminen
Se, että ihmiset ajattelevat, oppivat ja hahmottavat asioita eri tavoin on fakta, jonka ymmärtäminen ja huomioon ottaminen auttaa yksilöitä voimaan paremmin ja organisaatioita menestymään. Jotta ymmärrys nimenomaan neuromoninaisuudesta ja adhd:stä kasvaisi, tarvitsisivat esihenkilöt, henkilöstöhallinto, työterveyshuolto, luottamushenkilöt ja työsuojeluvaltuutetut koulutusta.

Myös rivityöntekijät hyötyisivät, mikäli he ymmärtäisivät syvemmin, mitä neuromoninaisuus tarkoittaa ja miten se konkretisoituu omalla kohdalla. Kuinka moni meistä on todella pysähtynyt miettimään esimerkiksi sitä, mitkä ovat itselle ominaiset tavat oppia, käsitellä ja hahmottaa tietoa? Entä mitkä tekijät hajottavat omaa keskittymistä ja miten sitä voisi tukea? Nämä kysymykset voivat tuntua vaikeilta, mikäli ei ole aiemmin pohtinut tämänkaltaisia asioita.

Mikäli työyhteisön kulttuurissa ei ole tilaa erilaisuudelle, ei neuromoninaisuutta käsittelevä koulutus ole välttämättä ensimmäinen askel kohti parempaa. Sitäkin tärkeämpää olisi kiinnittää huomiota siihen, että työyhteisö on psykologisesti turvallinen. Vain psykologisesti turvallisena pitämällään työpaikalla ihmiset uskaltavat tuoda esille erilaiset tapansa hahmottaa, käsitellä ja oppia tietoa — ja nähdä toistensa erilaisuuden rikkautena.

Vinkki 2. Kohtuulliset mukautukset — katse ympäristöön
Yhdenvertaisuuslain (1325/2014) 15. pykälän mukaan työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada työtä, suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Vammaisuus ei tässä yhteydessä rajoitu vain tiettyihin diagnooseihin — lain tarkoitus on mahdollistaa yhdenvertaiset mahdollisuudet kaikille.

On toki selvää, ettei esimerkiksi rakennuksilla työskentelevälle kirvesmiehelle voi tarjota omaa työhuonetta tai varhaiskasvatuksen opettajalle mahdollisuutta kokoaikaiseen etätyöskentelyyn. On hyvin tilannekohtaista, missä kulkee raja kohtuuttoman ja kohtuullisen välillä. Mikäli kohtuulliset mukautukset uhkaavat kaatua kustannuksiin, voi työnantaja hakea työolosuhteiden järjestelytukea.

Vinkki 3. Työnkuvan kirkastaminen
Kolmas vinkki liittyy työnkuvan ja työnteon tapojen kirkastamiseen. Moni adhd-piirteinen kamppailee oman riittämättömyyden tunteensa kanssa ja osa haalii impulsiivisuuttaan itselleen jatkuvasti lisää töitä. Tällöin voi tarvita ulkopuolista apua hahmottaakseen, mikä riittää. Mitkä ovat työssä onnistumisen tunnusmerkit?

Se, että kokee työssään onnistumisia, ruokkii omalta osaltaan motivaatiota. Kaikille on tärkeää, että oma työ on motivoivaa. Erityisen tärkeää se vaikuttaa olevan adhd-piirteisille, joille tylsät ja ikävältä vaikuttavat työtehtävät ovat kryptoniittia — ainetta, joka imi Teräsmieheltä supervoimat. Motivoivat hommat hoituvat sen sijaan käden käänteessä ja suurella intohimolla. Onko työnkuva sellainen, että se innostaa? Jottei adhd-piirteinen työntekijä täysin tylsisty (boreout), kannattaisi miettiä, olisivatko työnkuva ja työnteon tavat tuunattavissa.

Kirjoittaja:
Henna Niskala kirjassa Adhd-käsikirja
Lyhennetty ote

Pidä tietosi adhd:sta ajantasalla ja tilaa kirja